Frauenanteil in Führungsetagen
Frauenanteil in FührungsetagenQuelle: Konstantin Gastmann / PIXELIO (www.pixelio.de)
Politik & Regulierung

"Warum das Potenzial der Frauen links liegen lassen?"

Von Dr. Andreas EurichTagesaktuelle Informationen und Neuigkeiten aus der Versicherungsbranche. Alle Nachrichten des Tagesreports auch als Newsletter abonnierbar.
Theoretisch sind Frauen in Deutschland seit 1949 gleichberechtigt - zumindest per Gesetz. Doch das spiegelt sich in der heutigen, modernen Arbeitswelt noch nicht wider, insbesondere in den obersten Führungsriegen deutscher Unternehmen sind Frauen noch immer deutlich unterrepräsentiert, obwohl sie ausbildungsbezogen keinen Rückstand gegenüber den Männern haben. Doch, was haben wir versäumt? Lag es nicht auch an uns, potenzielle Führungsfrauen mehr abzuholen und einzubinden? Ein Kommentar.

Obwohl Frauen 51 Prozent der deutschen Bevölkerung ausmachen, 44 Prozent der deutschen Berufstätigen weiblich sind und der Wunsch von Frauen sich am Erwerbsleben zu beteiligen, in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen ist, sind Frauen in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert. Auch in der Versicherungsbranche, die schon lange keine Männerdomäne mehr ist, sind Frauen in Managementpositionen nach wie vor weniger vertreten. Der Anteil weiblicher Führungskräfte im Innendienst über alle Führungsebenen hinweg stieg in den letzten zehn Jahren von 20 auf 27 Prozent. In der ersten Führungsebene hat sich der Anteil in den letzten zehn Jahren auf gut 15 Prozent fast verdoppelt. Der Frauenanteil in den Vorständen der 60 größten Versicherungsunternehmen hat sich fast vervierfacht, jedoch ausgehend von einem sehr niedrigen Niveau: von 2,4 Prozent in 2008 auf 9,6 Prozent in 2018.


Auf der Suche nach Ursache und Lösungsansätzen für den Mangel an Frauen in den oberen Führungsgremien, sind die Geschlechter in den Versicherungsunternehmen doch  paritätisch verteilt (53,3 Prozent Frauenquote im Innendienst/2017), stößt man doch immer wieder auf Vorurteile und Meinungen, die, auch wenn sie überholt erscheinen, immer noch eine gewisse Aktualität aufweisen. 

 

Auf die Frage von Statista, warum es in Deutschland so wenig Frauen in Führungspositionen gebe, liest man die - meiner Meinung nach - wenig überraschenden Antworten. Eine Umfrage unter Führungskräften zu den Gründen für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland zeigte ein tradiertes Ergebnis. 31,4 Prozent der befragten männlichen Führungskräfte waren der Meinung, dass die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf einen Hauptgrund für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen darstellt. Dieser Meinung waren 16,9 Prozent der weiblichen Führungskräfte.

Entlastung von der Doppelbelastung

Doch warum besteht auch unter Führungskräften immer noch derartiges Meinungsbild? Schließlich sind Frauen mit Männern juristisch nicht nur gleichberechtigt, sie haben im Schnitt auch gleiche oder höhere Bildungsabschlüsse, Qualifikationen sowie Führungskompetenzen. Was hält sie vom Aufstieg ab? Den AGV (Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen) bewegt diese Frage regelmäßig mit dem AGV-Branchenbeirat, der Initiative Frauen in Führung, dem rund 30 weibliche wie männliche Top-Manager der Branche angehören. Ein Grund, der weitgehend ausgeschlossen werden kann, ist, dass Frauen schlechter qualifiziert sind als ihre männlichen Mitstreiter. Darüber hinaus gibt es aber eine Reihe von Faktoren, die den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen beeinflussen. Viele Frauen in unserer Branche entscheiden sich nach ihrem Abschluss für die „weicheren“ Fachrichtungen wie Marketing oder Personal. Es gibt jedoch auch Absolventinnen, die Jura und Mathematik wählen. Beste Voraussetzungen eigentlich, oder?


In den Stabsfunktionen sind die Aufstiegsmöglichkeiten häufig begrenzt. Zu einem Wechsel in den operativen Bereich mit besseren Karrieremöglichkeiten sind, laut Rückmeldungen aus unseren Mitgliedsunternehmen, viele Frauen leider nicht bereit. Aber warum muss das so sein? Für die Erklärung des Mangels von Frauen in Führungspositionen muss man sich als Erstes vor Augen führen, dass lange Zeit der Arbeitsmarkt sowie die Führungsebenen nur durch Männer geprägt waren. Dies hat dazu geführt, dass sich eine Vorstellung einer erfolgreichen Karriere herausgebildet hat, die sich an der Erfahrung eines Mannes mit einer ununterbrochenen Erwerbstätigkeit orientiert. Weiterhin werden Führungskräfte mit typischen "männlichen" Eigenschaften wie Dominanz, Selbstsicherheit, Autonomie etc. assoziiert.

 

Dies hat zur Folge, dass Führungspositionen und Führungsverhalten als Erstes eher mit Männern in Verbindung gebracht werden. Nur übersehen wir dabei nicht, dass viele Frauen bereits eine Karriere als Lenkerin eines "erfolgreichen Familienunternehmens" absolvieren und absolviert haben? Frauen mangelt es häufig aufgrund ihres Lebenslaufes auch nicht an Selbstbewusstsein oder Durchsetzungsfähigkeit, auch die Selbstdarstellung ist nicht das Problem. Nur sie haben diese Eigenschaften nicht in erster Linie in Bezug auf ihr Berufsleben entwickelt, sondern in der Regel im Sinne der Familienharmonie. Sie wirkten unterstützend für ihre Partner, haben ermöglicht, dass ihre Partner ihren Karriereweg einschlagen konnten.


Machen wir uns nichts vor: Nach den traditionellen Rollenerwartungen und -zuweisungen sind die Frauen in unserer Gesellschaft immer noch hauptverantwortlich für die Fürsorge der Kinder, die etwa durch eingeschränkte Kleinstkinderbetreuung andere Aufgaben außerhalb des Haushaltes fast ausschließt. Somit führt die traditionelle Rollenaufteilung dazu, dass erwerbstätige Männer einfach mehr Gelegenheit erhalten, Karriere zu machen. Denn sie werden durch ihre Partnerinnen familiär entlastet. Im Gegensatz dazu tragen erwerbstätige Frauen oft eine Doppelbelastung von Familie und Beruf. 


Das führt dazu, dass Frauen häufig in Teilzeit arbeiten, was häufig als Hürde für die Karriere eingestuft wird. In der Versicherungswirtschaft arbeiten 42 Prozent aller Frauen im Innendienst in Teilzeit (im Schnitt drei Tage pro Woche). "Führen in Teilzeit" ist mit einer Inanspruchnahmequote von 4,9 Prozent noch eine Randerscheinung in der Branche, wird aber mehr und mehr wahrgenommen. Besonders auffällig ist, dass hochqualifizierte Frauen beim Aufstieg innerhalb eines Unternehmens auf der Ebene des mittleren Managements verharren und nicht die Führungsetagen erreichen wie die männlichen Kollegen. Aufgabe der Unternehmen muss es also sein, den Frauen eine Sichtbarkeit zu geben und sie zu fördern, sie in wichtige berufliche Netzwerke zu integrieren. Sie zu motivieren, Selbstmarketing und Netzwerken zu betreiben.

 

Die Managerinnen-Befragung des AGV hat verdeutlicht, dass sich nur 37 Prozent der befragten Managerinnen als aktive Netzwerker in beruflichen Angelegenheiten bezeichnet. Begründet wird dies vorwiegend mit Zeitmangel. Hier spielt sicherlich die Mehrbelastung weiblicher Führungskräfte eine Rolle (Hausarbeit, Familie). Also, da muss Entlastung her. Wenn wir möchten, dass unsere Führungswelt zukünftig weiblicher wird, müssen wir potenziellen Führungsfrauen den Weg dorthin erleichtern: vorhandene Geschlechtsstereotype in unseren Köpfen entkräften, das Modell und die Wahrnehmung nur männlicher Eigenschaften als Führungskompetenz überarbeiten. Und vor allem: Frauen als kompetente und gleichberechtigte Entscheiderinnen akzeptieren.


Fakt ist, derzeit nehmen wir noch eine Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen wahr. Aber es liegt auch an uns, eine Änderung herbeizuführen Für die Zukunft lässt sich prognostizieren, dass sich die Zahl der weiblichen Führungskolleginnen positiv entwickeln wird. Denn mal ganz ehrlich: Es gibt keinen Grund, das Potenzial der qualifizierten Frauen links liegen zu lassen. Darüber hinaus können wir uns es angesichts der wachsenden, internationalen und schnell wechselnden Anforderungen der globalen Gesellschaft, die mit Veränderungen auf demografischer, sozialer, politischer sowie wirtschaftlicher Ebene einhergehen, nicht weiterhin leisten, unsere weiblichen talentierten Kollegen zu ignorieren. Und, wir wollen es auch nicht!

Frauenanteil · Andreas Eurich · Barmenia
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