Quelle: Axa
Schlaglicht

Reich, aber nicht sexy: Ergo, MLP und Co. bangen und buhlen um talentierte Fachkräfte

Von Elke PohlTagesaktuelle Informationen und Neuigkeiten aus der Versicherungsbranche. Alle Nachrichten des Tagesreports auch als Newsletter abonnierbar.
Für den gut ausgebildeten Nachwuchs steht die Gehaltsfrage nicht mehr an erster Stelle. Im War for Talents gehen Versicherer deshalb auch Mal verrückte Wege. MLP etwa führt gerne einmal Vorstellungsgespräche im Sportwagen bei Tempo 200. Ergo versucht ihr Glück über soziale Medien. Und Gothaer apelliert an junge Karrieristen, die Zukunft mitzugestalten. Doch was eigentlich bringt das im harten  Wettbewerb gegen Big Player wie Google, Daimler und Co.?

Unter Bereichsvorstand Matthias Laier betreuen sechs vertriebserfahrene Regionalmanager die Hochschulregionen, die von 64 Leitern von Hochschulteams gezielt bearbeitet werden. Und das offenbar mit Erfolg: Im Vergleich zum Vorjahr gab es in diesem Segment im ersten Halbjahr 2018 fast viermal so viele Bewerbungen als MLP-Berater. Führungskräfte berichten in Recruiting-Veranstaltungen, wie MLP sich aufgestellt hat und was Berufsanfänger erwarten können. Weitere Highlights sind besondere Recruiting-Events wie das im Juni 2018 auf dem Hockenheimring. Zum zweiten Mal ging es „Mit Vollgas zum Traumjob“. 40 ausgewählte Bewerber führten ihr Bewerbungsgespräch per Headset, während ein Rennfahrer mit ihnen in einem 400-PS-Fahrzeug über die Rennstrecke heizte. „Wer diese ungewöhnliche Situation kompetent meistert und sich nicht aus der Ruhe bringen lässt, bringt beste Voraussetzungen für eine Karriere bei MLP mit“, erklärt Matthias Laier. Der Rennwagen sei natürlich nur ein Sinnbild dafür, wie „abwechslungsreich und aufregend eine Karriere als Finanzberater sein könne“, ergänzt er.

Auch andere Berater mit Markterfahrung erhalten abhängig vom bisherigen Einkommen eine Einmalzahlung und in den ersten beiden Jahren zusätzliche Vergütungskomponenten auf die Provisionen, die sie mit eigenen Neukunden erwirtschaften. Diese Konditionen würden sich im Markt herumsprechen, zeigt er sich überzeugt. Doch die Höhe des Gehalts scheint zunehmend für Bewerber nicht das Wichtigste zu sein. „Insgesamt ist der Bewerbermarkt für die Versicherungsbranche enger geworden“, so die Erfahrung von Olaf Bläser, Vorstandsvorsitzender der Ergo Beratung und Vertrieb AG. „Faktoren sind neben der demografischen Entwicklung die gute Entwicklung am Arbeitsmarkt, aber eben auch unsere steigenden Anforderungen an die Qualität und Professionalität.“ Für Schüler sei die Branche nicht so interessant und so sei es gerade für die Ausbildung im Vertrieb eine besondere Herausforderung, genügend geeignete Bewerber zu finden. Erschwerend komme hier hinzu, dass die Zahl der Schulabgänger sinkt und die Hauptzielgruppe – die Abiturienten - vorrangig ein Studium antritt. „Positiv ist, dass wir erstmals seit vielen Jahren laut 'Schülerbarometer 2018' von Trendence wieder zu den Top-100-Arbeitgebern für Schüler gehören“, freut er sich. Man will für alle potenziellen Bewerber ein attraktiver Vertragspartner sein.
Im Wesentlichen setzt Ergo auf Online-Bewerberportale, Social-Media-Kanäle und nutzt die Ergo-Homepage, wo u.a. gute Erfahrungen mit Videos gemacht wurden. „Zudem arbeiten wir mit der Agentur für Arbeit zusammen und nutzen Hochschulkooperationen und Veranstaltungen an Hochschulen. Für Messen und andere Offline-Formate haben wir eine entsprechende Imagebroschüre entwickelt“, fügt Vorstand Bläser an. Das ganzheitliche Personalmanagement laufe auch über soziale Medien wie Facebook, Instagram oder YouTube mit Karrierefilmen. Außerdem sei die Ergo-Group auf Xing oder LinkedIn zu finden. „Auf unseren eigenen Karriereseiten haben wir ‚Work-Life-Stories‘ veröffentlicht. Unsere Mitarbeiter berichten im Blog unter ‚wir erzählen‘ über ihre Jobs und wir twittern von verschiedenen Veranstaltungen“, berichtet Olaf Bläser. Das biete einen guten Einblick ins Unternehmen. Einige Ergo-Agenturen würden Facebook auch für Stellenausschreibungen nutzen, merkt er an.

Bei der Gothaer Versicherung steht die Personalsuche nach Auskunft von Eva Fleckenstein vom HR-Marketing ganz im Zeichen der digitalen Umgestaltung des Unternehmens. „Der Fokus unserer Rekrutierungsbemühungen liegen einerseits im Bereich Ausbildung vor allem zu Kaufleuten für Versicherungen und Finanzen sowie im dualen Studium, wobei hier die Richtungen Informatik bzw. Angewandte Mathematik und Informatik favorisiert werden“, berichtet sie. „Andererseits liegt der Schwerpunkt bei uns derzeit auch auf (Young-) Professionals mit Schwerpunkt IT, Digitalisierung und Datenmanagement. Insgesamt wollen wir Menschen für uns begeistern, die Spaß daran haben die digitale Zukunft der Gothaer aktiv mitzugestalten und eigene Ideen einzubringen.“ Wichtiger Teil des Talent- und Nachfolgemanagements sind die Trainee-Programme der Gothaer, wie Fleckenstein betont.

Je nach Studienschwerpunkt und persönlichem Interesse startet das Programm mit einem bestimmten inhaltlichen Schwerpunkt, beispielsweise Data Business Intelligence oder Data Science. Während des Programms lernen die Trainees alle wichtigen Bereiche und Schnittstellen dieses Schwerpunkts intensiv kennen und bauen so ein verlässliches Netzwerk für ihre spätere Karriere im Konzern auf. Die Trainees werden individuell gefördert und durch Kollegen aus der Personalentwicklung über den gesamten Programmverlauf begleitet. Das Besondere: Trainees erhalten eine unbefristete Anstellung, sofern die halbjährige Probezeit erfolgreich bestanden wird. „Gegen Ende des Trainee-Programms planen wir gemeinsam mit den Trainees die weitere Zukunft.“

Mitarbeiter-Empfehlungen schätzt er als eine weitere wichtige Quelle mit überdurchschnittlich hoher Qualität und einem hohen Maß an kultureller Übereinstimmung ein. Bewertungsportale wie Kununu und Glassdor, so seine Erfahrung, werden in Zukunft wahrscheinlich noch häufiger als Informationsquelle genutzt. „Die Versicherung hat leider nach wie vor ein etwas eingestaubtes, bürokratisches Image, sodass sich viele externe Interessenten die Aufgaben zum Teil sehr langweilig und monoton vorstellen“, weiß Personalleite Uwe Schöpe von der Zurich Deutschland aus Erfahrung. „Die Innensicht ist jedoch eine ganz andere: Die Krawattenpflicht ist passé, Kollaboration und agile Arbeitsweisen sind nicht nur Schlagwörter, sie werden auch gelebt.“ Er ist überzeugt, dass die Versicherungsbranche im Rahmen ihrer digitalen Transformation viel Raum ür abwechslungsreiche und spannende Aufgaben bietet. „Dieser Wandel ist unseren Mitarbeitern bereits sehr präsent. Nun gilt es dies verstärkt extern in den Bewerbermarkt zu transportieren“, so seine Forderung.
Mehr dazu lesen Sie auch in der neuen Ausgabe der Versicherungswirtschaft.
MLP · Recruiting
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