Erschienen in Ausgabe 6-2016Unternehmen & Management

Unangemessene Benachteiligung

Formularmäßige Kündigungsfrist von 36 Monaten übersichert die Rechtsposition des Arbeitgebers

Von Jürgen EversVersicherungswirtschaft

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Das LAG Sachsen1 hatte zu entscheiden, ob eine dreijährige Kündigungsfrist, die auf Grund einer arbeitgeberseitig vorformulierten Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag verabredet war, wirksam ist. Der Arbeitnehmer hatte mit gesetzlicher Frist gekündigt. Mit der Klage begehrte der Arbeitgeber die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist fortbesteht. Auf die Berufung hat das LAG das erstinstanzliche Urteil aufgehoben und die Klage abgewiesen.
Die Begründung stützt sich im Wesent­lichen auf die folgenden Erwägungen. Einer formularmäßig vereinbarten Abrede, nach der sich die Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängere, sei gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setze eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Zur Beurteilung der Unangemessenheit sei ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle seien dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäftes zu berücksichtigen. Die vorzunehmende Prüfung ergebe dabei, dass der Klauselinhalt generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise zu einer unangemessenen Benachteiligung des Vertragspartners führe.
So suche kein Arbeitgeber einen Mitarbeiter mit „gewöhnlichen“ Arbeitsaufgaben für eine Einstellung in drei Jahren. Soweit eine Einstellung nicht „ab sofort“ beabsichtigt ist, lägen die Einstellungstermine regelmäßig nur geringfügig in der Zukunft. Eine sinnvolle Nutzung einer über ein Jahr hinausgehenden Kündigungsfrist für Bewerbungen auf einen „gewöhnlichen“ Arbeitsplatz scheide damit praktisch aus. Dies könne anders sein, wenn es um herausgehobene Positionen in Wissenschaft und Wirtschaft gehe, die z.B. bei altersbedingten Abgängen vorausschauend neu mit entsprechend qualifiziertem und renommiertem Fachpersonal besetzt werden sollten.
Eine dreijährige Kündigungsfrist führe dazu, dass der Arbeitnehmer einen nahtlosen Übergang in ein neues, möglicherweise besser dotiertes Arbeitsverhältnis nicht planen könne. Da er im Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig kein neues Arbeitsverhältnis für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist in Aussicht habe, trage er das Risiko, bei Ausscheiden aus dem alten Arbeitsverhältnis mit leeren Händen dazustehen und zusätzlich noch eine…